Politikos gaires parengė:
Dr. Jūratė Čingienė, ISM Vadybos ir ekonomikos universitetas, Vilnius, Lietuva
Prof. Dr. Bernadeta Goštautaitė, ISM Vadybos ir ekonomikos universitetas, Vilnius, Lietuva
Šios politikos gairės parengtos įgyvendinant mokslinį projektą, kurio metu buvo tiriama dirbančių vadovių mamų, turinčių ikimokyklinio arba mokyklinio amžiaus vaikų hibridinio darbo (angl. hybrid work) patirtys. Tyrimą finansavo Lietuvos mokslo taryba pagal Podoktorantūros stažuočių programą (projekto Nr. S-PD-24-164).
Problema
Hibridinis darbas suteikia galimybę lanksčiau organizuoti darbą, tačiau savaime negarantuoja, kad sumažės darbuotojų patiriamas krūvis ar su šeimos priežiūra susiję sunkumai. Jo poveikis priklauso nuo darbo pobūdžio, darbo organizavimo ir darbuotojams suteikiamos paramos (Eurofound, 2023; 2026; Allen et al., 2026). Čingienės ir Goštautaitės 2026 m. tyrime, kuriame nagrinėtos Lietuvoje vadovaujančias pareigas užimančių mamų, auginančių ikimokyklinio ar mokyklinio amžiaus vaikus, hibridinio darbo patirtys, atkreipiamas dėmesys į iššūkius derinant profesinius įsipareigojimus ir šeimos priežiūrą.
Kai profesinės ir šeimos pareigos persidengia, gali ilgėti darbo diena, trumpėti poilsio laikas ir kilti rizika darbuotojų gerovei. Ši našta moterims gali būti ypač didelė, kai tikimasi, kad jos pačios ras būdų suderinti darbą ir šeimos priežiūrą, o atsakomybė už šį derinimą nėra pakankamai dalijamasi šeimoje, atliepiama darbovietėje ar užtikrinama valstybės lygmeniu.
Papildomų sunkumų gali kilti ir tada, kai darbuotojui reikia slaugyti sergantį vaiką. Finansiniai nuostoliai dėl nedarbingumo ir baimė būti vertinamam kaip mažiau įsitraukusiam į darbą gali skatinti darbuotojus toliau dirbti nuotoliniu būdu, kartu rūpinantis vaiku.
Tokiu atveju hibridinis ar nuotolinis darbas nebūtinai sumažina darbo ir šeimos konfliktą, o gali perkelti atsakomybę už jo valdymą patiems darbuotojams, neproporcingai didelę šios atsakomybės dalį paliekant moterims.
Pagrindinė žinutė politikos formuotojams
Hibridinis darbas gali padėti darbuotojams derinti profesinį ir šeimos gyvenimą, tačiau vien galimybės dirbti nuotoliniu būdu nepakanka. Darbo ir šeimos derinimas neturėtų būti paliekamas vien pačių darbuotojų, ypač moterų, atsakomybei. Tam būtinas tolygesnis šeimos priežiūros pareigų pasidalijimas, darbuotojų poreikius atitinkantis darbo organizavimas ir valstybės užtikrinamas prieinamų šeimos priežiūros paslaugų teikimas. Taip pat svarbu užtikrinti teisę atsijungti nuo darbo pasibaigus darbo laikui ir vienodas galimybes visiems darbuotojams tobulėti bei siekti karjeros, nepriklausomai nuo jų darbo modelio.
Rekomendacijos
1. Užtikrinti sąlygas derinti darbą ir vaikų priežiūrą
Valstybė turėtų užtikrinti prieinamas vaikų priežiūros paslaugas ir įvertinti, ar sergančius vaikus slaugantiems tėvams suteikiama pakankama finansinė apsauga. Darbdaviai turėtų gerbti darbuotojų teisę pasinaudoti nedarbingumu vaiko slaugai ir imtis priemonių, kad naudojimasis šia teise nepakenktų jų karjeros galimybėms. Abu tėvai turėtų būti skatinami dalytis vaikų priežiūros atsakomybe, kad ši našta neproporcingai dažnai netektų moterims. Darbdaviai neturėtų tikėtis, kad darbuotojai, slaugydami sergantį vaiką, tuo pat metu dirbs nuotoliniu būdu.
2. Skatinti tolygesnį šeimos priežiūros pareigų pasidalijimą
Valstybės politika turėtų skatinti tiek moterų, tiek vyrų dalyvavimą vaikų priežiūroje ir kasdienių šeimos reikalų organizavime. Svarbu, kad atsakomybė už šeimos ir darbo derinimą nebūtų savaime priskiriama moterims. Tolygiau pasidalijus šeimos pareigas, būtų mažinama rizika, kad moterys dėl priežiūros įsipareigojimų patirs didesnį darbo krūvį, turės mažiau laiko poilsiui ar bus priverstos riboti savo profesinius tikslus.
3. Užtikrinti aiškias darbo ir poilsio ribas
Darbdaviai turėtų aiškiai apibrėžti darbo laiką, darbuotojų pasiekiamumo lūkesčius ir poilsio laiką, taip pat gerbti darbuotojų teisę atsijungti nuo darbo pasibaigus darbo dienai. Lankstus darbo organizavimas neturėtų reikšti, kad darbuotojai turi būti nuolat pasiekiami ar atlikti darbo užduotis po įprastų darbo valandų. Aiškios darbo ir poilsio ribos padėtų apsaugoti darbuotojų gerovę ir sumažinti profesinių bei šeimos pareigų persidengimą.
4. Užtikrinti vienodas karjeros galimybes nepriklausomai nuo darbo vietos
Darbuotojų galimybės tobulėti, siekti paaukštinimo ar užimti vadovaujančias pareigas neturėtų priklausyti nuo to, ar jie dirba biure, ar nuotoliniu būdu. Darbdaviai turėtų taikyti aiškius ir skaidrius darbuotojų veiklos vertinimo, mokymosi galimybių ir karjeros sprendimų kriterijus. Taip pat svarbu užtikrinti, kad nuotoliniu būdu dirbantys darbuotojai galėtų pilnavertiškai dalyvauti organizacijos veikloje ir nebūtų mažiau matomi priimant su jų karjera susijusius sprendimus.
5. Vertinti hibridinio darbo poveikį darbuotojų gerovei ir lyčių lygybei
Darbdaviai ir politikos formuotojai turėtų reguliariai vertinti, kaip hibridinis darbas veikia darbuotojų darbo krūvį, poilsio galimybes ir profesinį tobulėjimą, atsižvelgdami į lytį, užimamas pareigas ir darbo organizavimo formą. Ypatingą dėmesį reikėtų skirti moterų patirčiai nėštumo metu, grįžus po motinystės atostogų ir auginant vaikus. Taip pat svarbu įvertinti, ar hibridinis darbas padeda derinti profesines ir šeimos pareigas, ar didina darbo krūvį ir riboja poilsio laiką. Vertinimo rezultatai turėtų būti naudojami darbo sąlygoms gerinti ir veiksmingesnei paramai darbuotojams planuoti.
Išvada
Politikos formuotojų tikslas turėtų būti ne tik skatinti moterų dalyvavimą darbo rinkoje ir sudaryti sąlygas siekti vadovaujančių pareigų, bet ir užtikrinti, kad jos galėtų tęsti karjerą tvariai, tai yra neaukodamos sveikatos, poilsio ir šeimos gyvenimo. Tam būtinas tiek darbdavių, tiek valstybės indėlis, o tai yra tolygesnis šeimos priežiūros pareigų pasidalijimas, darbuotojų poreikius atliepiantis ir aiškias darbo bei poilsio ribas užtikrinantis darbo organizavimas, prieinamos šeimos priežiūros paslaugos ir skaidrios karjeros galimybės.
Šaltiniai
Allen, T. D., Shockley, K. M., & Grant, R. S. (2026). Toward a better understanding of job performance when working remotely: Evidence, boundaries, and trade-offs. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior. Advance online publication. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-031325-094513
Eurofound (2023). Hybrid work in Europe: Concept and practice. https://doi.org/10.2806/26474
Eurofound (2026). The shift to hybrid working: Management challenges – Digital story. https://www.eurofound.europa.eu/en/publications/all/the-shift-to-hybrid-working-management-challenges-digital-story
