Vadovas visuomet turi tikėtis pasipriešinimo pokyčiams: kaip juos prisijaukinti?
2020-11-19

Birutė Ruplytė, ISM Vadybos ir ekonomikos universiteto Vadovų mokyklos mokymo programų vadovė, konsultantė

Šiandien gyvename  neapibrėžtumo, kompleksiškumo ir nepastovumo kontekste. Todėl dabar vieninteliu stabiliu dalyku galime laikyti pokytį. Visgi, jis retai sutinkamas pozityviai (nebent situacija yra tikrai labai sudėtinga ir dedamos visos viltys į pokytį), o jam darbuotojai priešinasi keldami klausimus: kodėl jo reikia, kodėl kiti to nedaro ir t.t. Kuo organizacija atsainiau į šį pasipriešinimą žiūri ir jį ignoruoja, tuo didesnė tikimybė, kad jis bus nesėkmingas. Visgi, sėkminga organizacijos veikla grįsta pokyčiais, tad reikia išmokti juos prisijaukinti. Kaip tai padaryti?

Priešinimasis pokyčiui – natūralus procesas

Pokytis – tai perėjimas į kitą būseną, lygį, veikimo būdą, kitokią elgseną. Pokytis organizacijoje neįvyksta tada, kai pakeičiama formali tvarka ar procedūra, bet tada, kai pradedama elgtis kitaip. O kad žmogus pradėtų elgtis kitaip, jis turi keistis pats. Tai padaryti gali būti daug sunkiau, nei atrodo iš pirmo žvilgsnio.

Savo požiūrį į pokytį galima pasitikrinti užduodant sau klausimus: o kaip aš priimu pokyčius savo asmeniniame gyvenime? Jeigu ir mažas pasikeitimas, kokia mano reakcija? Jeigu jiems priešinuosi, kodėl jiems priešinuosi ir dėl jų nerimauju? Sekantis klausimas, o ką daryčiau, jeigu jų nebijočiau?

Pokyčio žmonės dažniausiai nenori ir jam natūraliai priešinasi, nes jaučiama grėsmė savivertei ir/arba saugumui. Tiek pokyčio pradžioje, tiek ir vėliau darbuotojas ima svarstyti, kaip jis paveiks mano statusą organizacijoje, ar išliks mano, kaip darbuotojo, vertė? Kiek aš būsiu saugus dėl ateities? Žmogus natūraliai bijo nežinomybės – to, kas jam nepažįstama, nepatirta, o ir laukiamas rezultatas neaiškus.

Pokytis yra procesas, inovacija – rezultatas ir mes priešinamės ne rezultatui, bet procesui – tam, kaip tai vyksta. Kaip rodo praktika, trys dažniausi pokyčių stabdžiai – nesuteikiama prasmė, pernelyg greitai judama, per mažai komunikuojama.

Kalbant apie pirmąjį stabdį – mes priešinamės tam, kieno prasmės nematome: kodėl turėtų būti kitaip, kodėl negerai taip, kaip dabar yra? Tačiau čia vertėtų paklausti tiek savęs, tiek kito: o kas bus, jeigu nesikeisim?

Antrasis stabdis – pokyčio greitis. Šis apibūdinimas labai tinka mūsų dabartiniam gyvenimui: viskas keičiasi, vystosi labai greitai. Kai aš nespėju su aplinkos pokyčiais, tampu irzlus ir pradedu piktintis. Tas pats ir su pokyčiais organizacijoje – kai nespėju įsisąmoninti pokyčio, jo suprasti, kas ir kaip vyksta, kaip bus toliau, tada pykstu ir sakau, kad „tai nesąmonė“. Jeigu pokyčiai vyksta per greitai, galimi du variantai: aš pasiduodu aplinkos primestam greičiui ir priešinuosi arba sakau, kad „palaukite, man dar reikia laiko suprasti, priimti, išmokti“.

Trečiasis stabdis – prasta komunikacija. Kuo mažiau informacijos apie pokytį suteikiama, tuo labiau žmogus jam ima priešintis, nes tada daugėja neapibrėžtumo. Pokyčių metu komunikacijos nebūna per daug, jos būna tik per mažai. Ir kas vyksta, kai nėra informacijos iš pokyčio vadovų? Mes patys užsipildome tą vakuumą ir nebūtinai objektyviausia informacija.

Beje, darbuotojai įvardina ir dar vieną pasipriešinimo priežastį – nepasitikėjimas pokyčio vadovais, tais, kurie inicijuoja ir veda pokytį.

Organizacija (kaip sistema) pokyčiui priešinasi tada, kai inicijuojamam pokyčiui prieštarauja nusistovėję įpročiai, veikimo būdai, kai kinta organizacijos kultūra. Pasipriešinimas – natūrali būsena, jeigu nusistovėjusi organizacijos kultūra keičiama 180 laipsnių kampu – tarkime, jei į stabilumą ir organizacijos vidų orientuota kultūra keičiama į lanksčią ir orientuotą į rinką. Skamba gana paprastai, bet iš tiesų, tai didelis nusistovėjusių kasdienių rutinų, procesų, nuostatų, elgsenos pokytis.

Yra nemažai pokyčio valdymo modelių, kaip sklandžiai įgyvendinti pokytį. Kiek modelių beanalizuotume, visi pradeda nuo pokyčio poreikio formavimo ir neišvengiamumo, proceso pradžioje labai svarbus pokyčio vizijos turėjimas – kur link mes judėsime ir kodėl būtent ten.

Koks bebūtų pasipriešinimas organizacijoje, jo negalima nuvertinti, ignoruoti, nekreipti dėmesio. Jį reikia gerbti.

Pokyčio procesas ir atsparumas

Keitimasis reikalauja daug energijos, laiko, kantrybės, todėl iš darbuotojų reikalauja nemažai jėgų. Vis daugiau organizacijos Lietuvoje kalba apie atsparumo didinimą, tiek individualiame lygmenyje, tiek visos organizacijos, kaip sistemos. Individualus atsparumas – tai gebėjimas veikti neapibrėžtume, padedantis susitvarkyti su pokyčiais ir jų keliamu nerimu, įtampa. Atsparumas susideda iš keturių kampų – dvasinio, protinio, emocinio ir kūno.

Siekiant padidinti savo atsparumą reikia rūpintis visais keturiais savo kampais ir stengtis gerai miegoti, sveikai maitintis, atpažinti ir valdyti savo emocijas, pasitikrinti savo nuostatas ir jų pagrįstumą, vertybes – kaip jos dera su pokyčiu.

Ir dar viena svarbi savybė – gebėjimas iš savęs pasijuokti, tai nuima įtampą ir leidžia atsipalaiduoti, pažiūrėti į situaciją kitu kampu.

Organizacijos atsparumas susideda iš aiškios galios struktūros, darbuotojų tarpusavio santykių, tikrovės priėmimo, vyraujančios nuostatos į pokyčius, diferenciacijos, komunikacijos. Kitaip tariant, svarbus aiškus atsakomybių pasiskirstymas, pasitikėjimas tarp darbuotojų, konteksto ir realybės suvokimas bei priėmimas, savęs, kaip individo bei organizacijos dalies identifikavimas ir suvokimas, tarpusavio atvirumas ir nuoširdumas bendraujant.

Priešinimasis pokyčiui yra natūralus procesas, kuris tiek iš vadovų, tiek iš darbuotojų neretai pareikalauja daug jėgų ir kelia įtampą. Tačiau šiandien pokyčiai yra vienintelis stabilus ir neišvengiamas dalykas. Individualiu lygmeniu jo pradžia galėtų būti asmeninių nuostatų pasitikrinimas, o organizacijos lygmeniu – gebėjimas pasižiūrėti į savo organizaciją iš drono skrydžio (taip pavyks pamatyti bendrą vaizdą bei suprasti kas ir kaip vyksta). Todėl verta užduoti klausimus, padėsiančius juos priimti ir suvokti jų reikalingumą.