R. Katilienė. Kaip padaryti, kad pokytis taptų organizacijos DNR?
2020-08-20

Dr. Rasa Katilienė, ISM Vadybos ir ekonomikos universiteto Vadovų magistrantūros Organizacijų pokyčių modulio vadovė

Ne taip seniai didelių bendrovių pagrindinė siekiamybė buvo organizacijoje užtikrinti stabilumą. Rinkose radikalių pokyčių pasitaikydavo retai, tad vadovams tereikėdavo atlikti keletą strateginio plano korekcijų. Tad kontrolė užėmė ypatingą vietą vadovų dienotvarkėje. Tačiau šiandien, gyvenant ir veikiant neužtikrintumo sąlygomis, stabilumą pakeitė nuolatinė visa ko kaita. Organizacijos veikia ne tik reaguodamos į pokyčius, bet ir juos inicijuodamos bei valdydamos. Nes šiandien stabilumas išlaikomas būtent pokyčių pagalba.

Jūsų pokytis – ,,kosmetinis remontas“ ar „naujas kūrinys“?

Pastaruoju metu organizacijose pokyčiai tapo tokie įprasti, kad jie neturi nei pradžios, nei pabaigos. Tai įprastinė kompanijos būsena, kuomet sprendžiamos problemos, greitai reaguojama į besikeičiančią aplinką, ieškoma inovatyvių idėjų.

Visgi, daug pokyčių vyksta nesklandžiai, ne taip, kaip tikėtasi, neapibrėžtai ilgai, nekryptingai ar netgi skausmingai. Taip atsitinka dėl neteisingai nustatomos problemos, standartinių ir siaurai taikomų metodų (kai turi plaktuką, viskas aplink atrodo, kaip vinys), nurodomojo vadovavimo, menko suinteresuotųjų šalių įtraukimo.

Kad pokyčiai įvyktų, jie negali būti dirbtinai primesti. Organizacija jiems privalo būti pasiruošusi ir pribrendusi. Kitaip tariant, turi būti poreikis (vidinis potencialas) keistis. Prieš kuriant kažką naujo, reikia išspręsti dabartines problemas, suprasti esamos situacijos problematiškumą ir alternatyvų potencialą, įvardinti kliūtis ir jų įveikimo būdus, kurti naują pokytį palaikančią tvarią aplinką. Nuo šių sąlygų išpildymo priklauso, koks bus pokytis: ,,kosmetinis remontas“ ar „naujas kūrinys“.

Tik nuojauta pokyčio įgyvendinti nepavyks

Neužtenka pokyčiams tik pribręsti. Jų įgyvendinimas reikalauja teisingo įvardijimo, ko reikia. Deja, organizacijos ne visada tai sugeba padaryti. O priėmus neteisingus sprendimus, pokyčiai sunkiai įgyvendinami. Siekiant suprasti, kokių pokyčių reikia organizacijai, ji turi žinoti, kur ji yra šiandien bei kokios kliūtys trukdo rasti bei įgyvendinti tvarius sprendimus.

Sekantis žingsnis – į sprendimų priėmimą įtraukti ir suinteresuotąsias šalis. Vadovai pokyčiuose turi būti budrūs ir sąmoningi, nes kompleksiškumas reikalauja ne tik gerųjų praktikų taikymo, kurios būdingos nuspėjamam rezultatui, bet ir eksperimentų ir inovatyvaus požiūrio.

Gero pokyčių valdymo pradžia – teisingas ir įtraukiantis sprendimas. Tam vadovas turi gebėti atsitraukti nuo savo išankstinio žinojimo ir sprendimo „nuleidimo žemyn“. Itin veiksminga taktika atsitraukti nuo savo organizacijos ir į ją pažiūrėti išorinio konsultanto akimis: išklausyti suinteresuotųjų pusių nuomonės, įsitikinti, ar sprendžiama tikrai ta problema, nustatyti tikrąją problemą, darbuotojus pokyčiui paruošti psichologiškai, organizaciją struktūriškai ir t.t.

Kad pavyktų priimti reikalingą sprendimą vadovai turi mokėti klausyti, gerai valdyti projektus, gerai suvokti organizaciją struktūriškai ir kultūriškai, mokėti diagnozuoti problemas…. Atsitiktinai, pasitelkiant tik nuojautą ir ignoruojant procesus – pokyčio įgyvendinti tikrai nepavyks arba organizacijoje jis gyvuos labai trumpai.

Kviečiame susipažinti su atnaujintu Organizacijų pokyčių modulio turiniu: https://bit.ly/34nC1Ut