R. Alonderienė. Kaip pastebėti, kad darbuotojas „ne savo rogėse“?
2020-06-15

Pasijusti „ne savo rogėse“ gali bet kokio amžiaus ir bet kokios profesijos darbuotojas. Nepatogumo, nejaukumo, nežinojimo, ką daryti ir ko imtis būsena gali užklupti tiek ką tik į įmonę įžengusį darbuotoją, tiek ilgus metus dirbantį ir kompanijai atsidavusį komandos narį. Vadovo užduotis tokį žmogų pastebėti ir, užuot vadovavusis moto „nenori nereikia“, „gera vieta ilgai tuščia nebūna“, įdėti darbo ir jam padėti. O kokia pagalba tokiam darbuotojui reikalinga?

Kompetencijų trūkumas – streso darbe priežastis

Pirmiausia vadovas turi su tokiu žmogumi atvirai pasikalbėti, parodyti, kad darbuotojas, jo savijauta ir būsena yra svarbi. Šiltą bei atvirą ryšį su kolektyvu turintis viršininkas paprasto pokalbio metu sužinos komandos nario abejones ir poreikius. Tuomet abiem pusėms reikės pasidaryti išvadas ir priimti pokyčiams reikalingą sprendimą. Neretu atveju tokio pokalbio metu išaiškėja, kad darbuotojas save įsivaizduoja kitoje pozicijoje, mato, kad jo potencialas yra iki galo neišnaudotas, tad vadovas turėtų apsvarstyti galimybę jam pasiūlyti savo jėgas išbandyti kitame organizacijos departamente. Taip skambučių centro specialistas pasuka į personalo valdymo sritį, kokybės inspektorė į finansų, o skolų išieškotoja į vidinės komunikacijos erdves. 

Proaktyvus darbuotojas pats domisi, kokiose srityse jis turi stiprėti, ko jam trūksta, kad galėtų daryti karjerą ir užsitikrinti paaukštinimą. Šis klausimas itin dažnai vadovams ateina iš jaunų darbuotojų, kurie domisi, kokie atlikti žingsniai ves link aukštesnės pozicijos. „Tai įvyks natūraliai“, „ateis laikas“ ir panašūs paaiškinimai jaunų žmonių netenkina. 

Tačiau gali paaiškėti ir kita tiesa – komandos narys darbo vietoje stresuoja dėl žinių ir tam tikrų kompetencijų trūkumo. Žinoma, tokių spragų neišvengs nė vienas darbuotojas, mat greitai besikeičiančioje aplinkoje iš žmogaus reikalaujama vis didesnio greičio, sugebėjimo adaptuotis ir svarbiausia, potencialo gebėti ir norėti mokytis. 

Įgūdžių trūkumas gali atsiliepti įmonės rezultatams, tad darbdavys yra suinteresuotas jį pašalinti. Kad žmogui trūksta žinių gali išduoti jo paties rezultatai, darbo kokybė ir našumas. Analizuojant darbuotojo KPI’S galima pastebėti, kuriose srityse žmogui trūksta kompetencijų ir atitinkamai organizuoti jo mokymų, seminarų, kvalifikacijos kėlimo programą, o gal pasiūlyti gauti naujų žinių universitete.

Kitas puikus metodas darbuotojo įgūdžių spragų identifikavimui – reguliariai vykstantys individualūs pokalbiai, kurių metu abi pusės turi ateiti su nuostata kalbėti atvirai, išsakyti savo tikslus, lūkesčius, įvardinti darbo našumą veikiančius trukdžius ir ieškoti naudingų sprendimų. Puiki taktika apie darbo rezultatus kalbėtis ne tik su pačiu darbuotoju, tačiau ir su jo kolegomis. Taip apie darbuotojo veiklą bus galima susidaryti nuomonę aplinkinių žmonių akimis.

Kai žmogus nustos mokytis, jo niekam nereikės 

Visgi, nesąžininga iš komandos reikalauti įgūdžių neužtikrinus sąlygų juos įgyti. Rūpintis, kad darbuotojas atitiktų kompanijos poreikius ir turėtų šiandien reikalingas kompetencijas bei žinias turi ir pats vadovas. Tad lyderiai turėtų būti atviri darbuotojų mokymams, kvalifikacijos kėlimo programoms, mokslų finansavimui, lektorių samdymui, seminarų organizavimui. O skyrus laiko darbuotojų poreikių išsiaiškinimui, bus galima parūpinti ne tik tuo, kas iš pažiūros atrodo reikalinga, tačiau ko iš tiesų darbuotojui reikia.

Nustatyti, kokių kompetencijų reikės ateityje nėra lengva. Žiūrėdami į ateitį personalo ekspertai vis mažiau vertins specifinių kompetencijų, tokių kaip pavyzdžiui „Microsoft Office“ programų paketo išmanymas ar dokumento paruošimas pagal raštvedybos reikalavimus. Kodėl? Nes atspėti, kokių kompetencijų reikės po metų ar kitų, tampa tiesiog nebeįmanoma. Todėl vis labiau atsigręžiama į makro kompetencijas, kaip gebėjimas dirbti su kitais žmonėmis, įvairiais įrankiais ir ištekliais, noras mokytis visą gyvenimą, būti įvairiapusiškai raštingais, suprasti save ir vystyti asmenines savybes, kaip lankstumas, atsakomybė, motyvacija.

Bendraudama su studentais pastebiu, kad nyksta mada mokytis tik dėl diplomo. Pavyzdžiui, antros pakopos – magistrantūros – studijas vis dažniau renkasi patirties jau turintys ar visiškai persikvalifikuoti norintys specialistai. Dalis jų jau turi magistro laipsnį ir mato tai kaip galimybę sustiprinti savo vertę darbo rinkoje.

Apskritai, dabar sėkmingi yra tie, kurie „mokslų nebaigia“, t.y. nenustoja mokytis visą gyvenimą.  Ribų tarp mokymosi ir darbo apskritai neliko. Nes tą akimirką, kai žmogus nustos mokytis, jo niekam nereikės. Dabar sėkmingi yra tie, kurie „mokslų nebaigia“, t.y. nenustoja mokytis visą gyvenimą. Vadinasi ir po 12 klasės priimtas sprendimas nėra verdiktas visam gyvenimui. Vieni savo pasirinkimu yra labai patenkinti ir srities nekeičia. Tačiau yra tokių, kurie tam tikrame gyvenimo etape pasijunta, jog turi kažką keisti, kažko išmokti. Tai visiškai normalu ir to bijoti nereikia. 

Dr. Raimonda Alonderienė, ISM Vadybos ir ekonomikos universiteto profesorė, „Devbridge“ žmonių ir organizacijos vystymo direktorė