Meniu

Organizacinė elgsena ir žmogiškųjų išteklių valdymas

Organizacinės elgsenos ir žmogiškųjų išteklių tyrėjų grupės atliekami tyrimai apima platų tyrimų spektrą. Pagrindiniai tyrimai nagrinėja žmogiškųjų išteklių senėjimą, imprintingą, autentišką lyderystę,  inovatyvų veiklos efektyvumo valdymą, įmonių socialinę atsakomybę ir darbuotojų motyvaciją, įsitraukimą į darbą, organizacijų mokymosi gebėjimus, švietimą. Šios tyrėjų grupės tyrimų rezultatai buvo skelbiami tokiuose moksliniuose žurnaluose kaip Journal of Vocational Behavior, The International Journal of Human Resource Management ir International Journal of Manpower.

Organizacinės elgsenos ir žmogiškųjų išteklių grupės tyrėjai aktyviai dalyvauja tarptautiniuose projektuose (pvz. EWORLD, COST Action).  Nuo 2007 metų grupės tyrėjai yra aktyviai įsitraukę į žmogiškųjų išteklių valdymo lyginamosios analizės tyrimus ir yra aktyvūs Kranfildo tarptautinio žmogiškųjų išteklių valdymo tinklo (CRANET) nariai. Mūsų tyrėjai nuo 2015 metų taip pat dalyvauja Global Work Design projekte. Tyrimų grupės nariai turi patirties pritraukiant ir sėkmingai įgyvendinant nacionalinius tyrimų projektus, sėkmingai bendradarbiauja su tarptautiniais partneriais: Albertos verslo mokykla, BI Norvegijos verslo mokykla, Džordžijos pietvakarių valstijos universitetu, Ilinojaus technologijų universitetu,  Karališkuoju Londono koledžu, Karlsrūhės technologijų instituto Technologijų vertinimo ir sistemų analizės institutu, Monforto verslo koledžo, Danijos technikos universitetu, Vienos ekonomikos ir vadybos universitetu ir kt.

Tvarūs žmogiškieji ištekliai ir įvairovės valdymas

Daugelyje pramoninių šalių darbo jėga sparčiai sensta daugiausia dėl mažėjančio gimstamumo ir ilgėjančios gyvenimo trukmės, vėlesnio pensinio amžiaus, ir esant įvairioms neįgalumo formoms (OECD, 2006; Ross, 2010; Toosi, 2012; WHO, 2011). Sprendžiant pažeidžiamų socialinių grupių, tokių kaip vyresnio amžiaus asmenys ar neįgalieji, galimybes įsidarbinti ir šių asmenų veiklos efektyvumą reikia specialių žmogiškųjų išteklių valdymo metodų (Kooij ir kt., 2013; Schur ir kt., 2014), kurie susiję su įmonių socialine atsakomybe, atsakingu žmogiškųjų išteklių valdymu, tvariu žmogiškųjų išteklių valdymu ir kitomis sąvokomis, kurias analizuoja ISM tyrėjai. Šiuo metu tvarus žmogiškųjų išteklių valdymas vis dar yra nauja tyrimų sritis (Ehnert ir Harry, 2012; Ehnert, 2014; Kramar, 2014). Ji yra grindžiama dviejų kraštutinumų sinteze (Mariappanadar, 2014): organizacijos, pasitelkdamos žmogiškųjų išteklių valdymą, gali pagerinti savo veiklos rodiklius (pvz., finansinius) ir tuo pačiu sumažinti neigiamą poveikį darbuotojams, nes šie du kraštutinumai (t.y. verslo veiklos rodikliai ir darbuotojų gerovė) neeliminuoja vienas kito, o vienas kitą sustiprina (Mariappanadar and Kramar, 2014). Todėl įgyvendinamos tvaraus žmogiškųjų išteklių valdymo priemonės užtikrina ir organizacijos tikslų pasiekimą, ir ilgalaikę darbuotojų gerovę. ISM atliekami tyrimai nagrinėja įvairovę ir žmogiškųjų išteklių valdymą įvairiuose sektoriuose (pvz., verslo, sveikatos apsaugos, švietimo) ir kontekstuose (pvz., diegiant Pramonės 4.0 technologijas). Plėtojame asmeninio sugebėjimo prisitaikyti teoriją atskleisdami veiksnius, kurie susiję su asmeniniu gebėjimu prisitaikyti gyvenimo bėgyje, t.y., kas nulemia gebėjimą prisitaikyti mikro (asmeniniame) ir mezo (organizacijos) lygmenyse. Kaip šie veiksniai gali formuoti, skatinti ir/ar trukdyti kaip ir kodėl asmenys, ypač vyresnio amžiaus (t.y., 50 metų ar vyresni), gali ir, iš tiesų, sėkmingai prisitaiko prie pokyčių darbe. ISM tyrimai papildo esamą žmogiškųjų išteklių valdymo literatūrą toliau plėtodami tvaraus žmogiškųjų išteklių valdymo teoriją, kuri šiuo metu yra labai nauja tema. Atskleidžiamos naujos žmogiškųjų išteklių valdymo priemonės / praktikos skirtos tvariam, nepalankioje socialinėje padėtyje esančių grupių, valdymui. Taip pat prisidedame prie darbo dizaino formavimo teorijos vystymo identifikuodami pokyčius susijusius su naujomis technologijomis Pramonės 4.0 ir ateities bei kuriamų technologijų kontekste.

Šioje srityje siekiame atsakyti į šiuos klausimus:

  • Kaip organizacijos gali didinti užimtumą nepalankioje socialinėje padėtyje esančioms grupėms?
  • Kaip įtraukti į profesinę veiklą negalią turinčius darbuotojus? Kokį vaidmenį šiame procese vaidina tvarus žmogiškųjų išteklių valdymas?
  • Kaip darbuotojai galėtų geriau prisitaikyti prie pokyčių darbe karjeros/gyvenimo eigoje ir nuolat išlikti konkurencingi darbo rinkoje?
  • Kaip išlaikyti aukštus darbuotojų rezultatus skirtinguose jų gyvenimo etapuose? Kokį vaidmenį šiame procese vaidina tvarus žmogiškųjų išteklių valdymas?
  • Kokią įtaką skirtingais sveikatos apsaugos darbuotojų gyvenimo etapais su darbine veikla susijusiems aspektams (motyvacijai, rezultatų siekimui, ketinimui palikti organizaciją, ketinimui emigruoti) daro organizaciniai veiksniai ir darbo dizaino formavimas?
  • Kaip ateities bei kuriamos technologijos pakeitė darbo aplinkos kūrimą organizacijose? Kokį poveikį ateities bei kuriamos  technologijos daro darbuotojams ir jų požiūriui bei elgsenai?
  • Kaip žmogiškųjų išteklių valdymas galėtų neutralizuoti galimas neigiamas ateities bei kuriamų technologijų pasekmes ir keliamus reikalavimus, bei užtikrinti darbuotojų ilgalaikę gerovę? Kokį vaidmenį šiame procese vaidina tvarus žmogiškųjų išteklių valdymas?

Šios tyrimų srities ISM publikacijos: 

  • Kazlauskaitė, R.; Bučiūnienė I. (2010) Exploring the link between CSR formalisation and responsible HRM practices. 11th International HRM Conference: 9-12 June 2010, Aston Business School.
  • Bučiūnienė, I.; Kazlauskaitė, R. (2010) Disclosing the meaning of responsible human resource mangement. Proceedings of the 18th Annual Conference on Marketing and Business Strategies for Central&Eastern Europe. December 2-4, Viena Austria, p. 51-60.
  • Kazlauskaitė, R., Bučiūnienė, I. (2011). Responsible human resource management and its outcomes in the private and public sector organisations. Proceedings of 7th International Conference of the Dutch HRM network “Evidence based HRM“, University of Groningen, The Netherlands.
  • Kazlauskaitė, R., Bučiūnienė, I. (2011). Attitudinal and Behavioural Outcomes of Responsible Human Resource Management. Proceedings of International Conference of Global HRM, Bar Ilan University, Israel.
  • Bučiūnienė, I., & Kazlauskaitė, R. (2012). The linkage between HRM, CSR and performance outcomes. Baltic Journal of Management, 7(1), 5-24.
  • Goštautaitė, Bernadeta; Bučiūnienė, Ilona. Age, task significance, and performance. 8th biennial international conference of the dutch HRM network "‘H’ versus ‘R’ in HRM", Leuven, Belgium, 2013, 14-15 November, p. 1-3.
  • Kazlauskaitė, R., Bučiūnienė, I., & Goštautaitė, B. (2014). Diversity-related human resource management and performance linkage: does acting responsibly help organisations perform better? In 13th International HRM Conference, Cracow, Poland (pp. 1-23). Cracow.
  • Poškienė, E. (2014) Sustainability perspective in the HRM and organizational performance linkage. 13th International Human Resource Management Conference (IHRM) Uncertainly in a Flattening World: challenges for IHRM, Krakow, Poland. Library of ISM University of Management and Economics, reg. Nr. 05-10-52, p. 215-216.
  • Kazlauskaite, R., Ligthart, P., Buciuniene, I., and Vanhala, S. (2013). „Corporate Social Responsibility and Responsible Human Resource Management in the CEE and Nordic countries“. In E. Parry, E. Stavrou-Costea and M. Lazarova (Eds.) Global Trends in HRM. Houndmills: Palgrave Macmillan, 54-77.
  • Poškienė, E., & Kazlauskaitė, R. (2015). Translating sustainability principles into HRM. In Annual 15th EURAM conference, 17-20 June (pp. 1-33). Varšuva: Kozminski university.
  • Aušvicaitė, V., Bučiūnienė, I., Kazlauskaitė, R. (2015). Corporate Social Responsibility at Kraft Foods Lietuva: to be or not to be socially responsible? In (Ed.) J. Poór and A. D. Engle, Internationalisation and Globalisation in Human Resource Management – Focus on Central and Eastern Europe, Szent István University, Gödöllő, Hungary.
  • Goštautaitė, B., & Bučiūnienė, I. (2015). The role of work characteristics in enhancing older employees' performance: evidence from a post-Soviet country. The International Journal of Human Resource Management, 26(6), 757-782.
  • Goštautaitė, B., & Bučiūnienė, I. (2015). Work engagement during life-span: the role of interaction outside the organization and task significance. Journal of Vocational Behavior, 89, 109-119.
  • Kazlauskaite, R., Pupieniene, I., Buciuniene, I. (2016). Employability of older workers in a changing labor market: the case of a post-Soviet country. In H. Merchant (Ed.) Handbook of Research on Ememrging Markets. Edward Elgar Publishing.
  • Goštautaitė, B., Kazlauskaite, R., Buciuniene, I. (2018). Customer reactions to service employeess with disability: A field quasi-experiment. Conference proceedings. 78th Annual meeting of Academy of Management. Chicago, USA.

Lyderystė ir organizacijos vystymasis

Tyrimai lyderystės, kaip sudėtingo reiškinio, tema tapo populiarūs kaip atsakas į modernios visuomenės iššūkius ir į nepastovią, neaiškią, sudėtingą ir dviprasmišką aplinką. Per pastarąjį dešimtmetį tyrimų lyderystės tema skaičius augo eksponentiškai, nes vadybos srities tyrimų objektu vietoj vadovų tapo lyderiai ir lyderystė. Tradiciškai buvo analizuojama lyderio asmenybė, lyderiavimo stiliai ir bendrieji lyderystės procesai. Pastaruoju metu lyderystės teorijų skaičius išaugo, labiausiai plėtojant tyrimus kurie žvelgia per santykių prizmę, siekiant geriau suprasti sekėjų ir lyderių dinamiką ir santykių rezultatus sudėtingose sistemose ir pokyčių procesų kontekste. Dabar aktyviai aptariamos naujosios santykių lyderystės charakteristikos tokios kaip autentiškumas, tarnystė, moralė. ISM tyrėjai prisideda prie šių tyrimų siekdami atsakyti klausimą kokį poveikį lyderiavimo stilius daro organizacijos elgsenai. Alonderienė ir Majauskaitė (2016) tiria sąsajas tarp lyderiavimo stiliaus ir pasitenkinimo darbu, o Reardon ir kt. (2013) žvelgia kaip tai veikia darbuotojų įsipareigojimą organizacijai. Vaiginienė ir kt. (tiriama) analizuoja poreikį tobulinti lyderystę. Barvydienė (2015) susitelkia ties lyderio charisma. Miniotaitė ir Bučiūnienė (2013) bei Petkevičiūtė, Barvydienė ir Šurpikienė (2018) tiria autentišką lyderystę. Pilkienė, Morkūnaitė ir Miniotaitė (2017) – tarnaujančiąją lyderystę. Pilkienė, Alonderienė, Chmieliauskas, Šimkonis ir Müller (2018) žvelgia giliau į naują sritį – lyderiavimą kaip procesą. Ši tyrėjų grupė siekia suprasti subalansuotos lyderystės procesą projektinėse organizacijose, kaip subalansuota lyderystė atsiranda, kaip ji valdoma ir perduodama.

Šioje srityje siekiame atsakyti į šiuos klausimus:

  • Kokią įtaką organizacijos elgsenai daro skirtingi lyderiavimo stiliai?
  • Kaip autentiška, tarnaujanti ir subalansuota lyderystės formuoja organizacijos elgseną?
  • Kaip lyderiavimo stilius, pasitenkinimas darbu ir įsipareigojimas organizacijai susiję tarpusavyje?
  • Kaip keičiasi sekėjų ir lyderių santykių rezultatai sudėtingose sistemose ir pokyčių procesų kontekste?

Šios tyrimų srities ISM publikacijos: 

  • Miniotaitė, A., & Bučiūnienė, I. (2013). Explaining authentic leadership work outcomes from the perspective of self-determination theory. Organizacijų vadyba: sisteminiai tyrimai = Management of organizations: systematic research, 65, 63-75.
  • Barvydienė V. (2015).  Lyderio charisma. Monograph. Kaunas, Technologija. P.251.
  • Alonderienė, R., & Majauskaitė, M. (2016). Leadership style and job satisfaction in higher education institutions. International Journal of Educational Management, 140-164.
  • Pilkienė, M., Morkūnaitė, J., & Miniotaitė, A. (2017). The relationship between school principals and teachers servant leadership. In New trends and issues proceedings on humanities and social sciences (4, 3, pp. 114-122). Budapest: SciencePark Research, Organization & Counseling.
  • Petkeviciute, N., Barvydiene, V., & Surpikiene, N. (2018). Authentic Leadership: Leader-Follower Relationship Genesis. Transformations in Business & Economics, 17(1), 83-99.
  • Vaiginienė, E., Alonderienė, R., Pilkienė, M., Ramonienė, L., Savanevičienė, A., & Stankevičiūtė, Ž. (2018). Management and Leadership Development Needs: The Case of Lithuania. In Business and Society (pp. 115-135). Springer, Cham.
  • Pilkienė, M., Alonderienė, R., Chmieliauskas, A., Šimkonis, S., & Müller, R. (2018). The governance of horizontal leadership in projects. International Journal of Project Management, 36(7), 913-924.

Naujovės organizacijų elgsenoje ir žmogiškųjų išteklių valdyme

Organizacijų procesai ir jas supanti aplinka nuolat sudėtingėja, labai greitai keičiasi ir kelia vis daugiau iššūkių, tad gebėjimas maksimaliai išnaudoti inovacijų potencialą tampa vienu svarbiausiu organizacijų prioritetu. Inovacijos kuriančios vertę labai priklauso nuo darbuotojų žinių, įgūdžių, gebėjimų ir elgsenos darbe. Manoma, kad inovatyvus elgesys darbe yra svarbiausias veiksnys, siekiant įveikti kylančius sunkumus ir išlaikant konkurencinį pranašumą. Atitinkamai, vadybos srityje yra vis daugiau literatūros apie inovatyvų elgesį darbe ir inovacijas žmogiškųjų išteklių valdyme lemiančius ir darančius įtaką veiksnius. ISM Universitete siekiame atsakyti į tokius klausimus: kaip elektroninis žmogiškųjų išteklių valdymas kuria vertę tarptautinėms bendrovėms; kokią įtaką darbuotojo inovatyviam elgesiui darbe daro suvokiamas procedūrinis ir interakcinis teisingumas; koks ryšys tarp dirbtinio intelekto sistemų diegimo ir lyderiavimo siekiant inovacijų, žinių valdymo ir asmeninės inovatyvios elgsenos darbe; kaip susiję žmogiškųjų išteklių valdymo inovacijos ir žinių valdymas?

Šioje srityje siekiame atsakyti į šiuos klausimus:

  • Kaip elektroninis žmogiškųjų išteklių valdymas kuria vertę tarptautinėms bendrovėms?
  • Kokią įtaką darbuotojo inovatyviam elgesiui darbe daro suvokiamas procedūrinis ir interakcinis teisingumas?
  • Koks ryšys tarp dirbtinio intelekto sistemų diegimo ir lyderiavimo siekiant inovacijų, žinių valdymo ir asmeninės inovatyvios elgsenos darbe?
  • Kaip susiję žmogiškųjų išteklių valdymo inovacijos ir žinių valdymas?

Šios tyrimų srities ISM publikacijos: 

  • Bučiūnienė, I., & Škudienė, V. (2008). Impact of leadership styles on employees' organizational commitment in Lithuanian manufacturing companies. South East European Journal of Economics and Business, 3(2), 57-66.
  • Clinebell, S., Skudiene, V., Trijonyte, R., & Reardon, J. (2013). Impact of leadership styles on employee organizational commitment. Journal of Service Science, 6(1), 139.
  • Štangej, O., & Škudienė, V. (2016). The role of familial trust in the leader-member exchange. Organizations and Markets in Emerging Economies, 1(13), 53-73.
  • Skudiene, V., Buciuniene, I., Gabrielaityte, U. (2018). Perceived organizational innovativeness and knowledge management: case of global business organizations. Proceedings of 15th International Human Resource Management Conference proceedings, Madrid.
  • Skudiene, V., Kvederaviciene-Augutyte, I., Demesko, N., Suchockis, A. (2018). Exploring innovative work behavior and leadership relationship: moderating effect of locus of control. Organizations and Markets of Emerging Economies, 9 (1), 21-40.
  • Skudiene, V., Kvederaviciene-Augutyte I., Domasheva, U. (2018). Artificial intellingence systems, leadership, knowledge management and innovative work behaviour. In the monograph “Management of innovative development the economic entities”, Vol. 1, Przeworsk, Poland, pp.71-85.

Švietimas ir mokymai

Įprastai tyrimai švietimo srityje analizuoja kaip pagerinti aukštojo mokslo institucijų administravimo efektyvumą, kaip veiksmingiau ir efektyviau perduoti informaciją, ir kaip geriau suprasti žinias ir įgūdžius. Šios temos išlieka aktualios, tačiau šios srities ISM tyrėjų grupė ieško atsakymų kaip geriau naująsias technologijas modifikuoti ir integruoti į švietimo ir mokymų procesus. Tiksliau, ISM tiria: 1. Patyriminį mokymąsi, kuomet siekiama ne tik suprasti informaciją bet ir gebėti ją taikyti realiu laiku; 2. Kūrybingumo ir verslumo ugdymą; 3.  Švietimo globalizaciją ir kultūrų tarpusavio supratimą; 4. Kaip gerinti švietimo ir ugdymo institucijų vadybą. Be to, atsižvelgiant į pastarojo dešimtmečio pokyčius technologijų srityje, švietimo ir mokymosi tyrimų srityje tapo aktualu suprasti ir skirtingas mokymo(si) formas. Tai reiškia technologijų diegimą siekiant efektyvumo, bet neprarandant įprastam mokymosi procesui būdingų akultūracijos ir brendimo procesų. Šiuo metu ISM tyrėjai itin domisi: 1. Apverstos klasės (angl. flipped classroom) metodologija; 2. E-mokymais ir nuotoliniais mokymais; 3. Mišriojo mokymosi (angl. blended learning) metodologija. Mūsų tyrimai analizuoja kaip pagerinti suinteresuotųjų šalių švietimą, kaip didinti aukštojo mokslo efektyvumą, ir kaip technologijos gali padidinti švietimo efektyvumą ir veiksmingumą.

Šioje srityje siekiame atsakyti į šiuos klausimus:

  • Kaip galime pagerinti mūsų suinteresuotųjų šalių švietimą?
  • Kaip galime pagerinti aukštojo mokslo efektyvumą?
  • Kaip technologijos gali padidinti švietimo efektyvumą ir veiksmingumą?

Šios tyrimų srities ISM publikacijos: 

  • Reardon, J.; McCorkle, D.; Auruškevičienė, V. (2012). Online courses: innovative education channel or 21st century correspondence course. Proceedings 6th INTED 2012 international technology, education and development conference, 2012, March 5th-7th, Valencia, Spain, p. 5588-5593.
  • Skudiene, V., Auruskeviciene, V., Reardon, J. (2016). Fostering business students’ creativity using arts based education: in an interdisciplinary approach, INTED2016 Proceedings,  10th International Technology, Education and Development Conference, 7-9 March, 2016, Valencia, Spain, pp. 5698-5704.
  • Alonderiene, R., & Majauskaite, M. (2016). Leadership style and job satisfaction in higher education institutions. International Journal of Educational Management, 30(1), 140-164.
Tyrėjai: