ISM universitete viešėjusi mokslininkė iš Danijos atskleidė, kas lemia vadovų komunikacijos sėkmę | ISM
Meniu

Naujiena

ISM universitete viešėjusi mokslininkė iš Danijos atskleidė, kas lemia vadovų komunikacijos sėkmę

ISM universiteto Vadovų MBA studijų Informaciniame renginyje viešėjusi iš Danijos specialiai į susitikimą atvykusi socialinių mokslų daktarė Marianne Wolff Lundholt tikina – darbuotojų nenoras įsisavinti informacijos yra dažniausia nesėkmingos vadovų komunikacijos priežastis.

Tačiau, pasak tyrėjos, pažvelgę į šios problemos priežastis ir atsigręžę į save vadovai turi puikią galimybę inicijuoti pokyčius ir taip pagerinti tarpusavio supratimą organizacijoje.

Atsiperkanti investicija

Pasak Pietų Danijos universiteto docentės, neseniai išleidusios knygą „Leadership Communication in Theory and Practice“, aukščiausiojo lygmens vadovai neretai pernelyg susikoncentruoja į svarbiausius įmonės strateginius tikslus ir tai, kaip juos pristatyti klientams, partneriams bei savo darbuotojams, todėl pamiršta pasirūpinti auditorijos, kuriai skiria žinutę, poreikiais. Kaip pavyzdį mokslininkė pateikė naujosios įmonės strategijos kūrimo procesą, kurio metu lyderiai, atsakingi už idėjų generavimą, apie stulbinančius planus galvoja ne vieną mėnesį, tačiau likusiems, žemesnių grandžių darbuotojams, juos pristato tuomet, kai reikia imtis strategijos įgyvendinimo. 

„Svarbiausias vadovo komunikacijos tikslas – užtikrinti sklandų informacijos perdavimą, kuris leistų darbuotojams suprasti ne tik tai, kas jiems sakoma, bet ir sužadintų jų norą prisidėti. Norint tai pasiekti lyderis turi pakeisti savo mąstymą – į komunikaciją žvelgti galvodamas ne tik apie tai, ką jis nori pasakyti. Pavyzdžiui, kai išsiunčiate naujieną, galite parodyti rūpestį ir darbuotojų paklausti, ar jie gavo jūsų elektroninį laišką, ar juos pasiekė žinia. Tai yra paprastas būdas ir daugelis vadovų mano, kad taip galima perduoti bet kokio tipo žinutes, tačiau pamiršta, kokių rezultatų tikisi komunikuodami. Todėl gerinti įsitraukimo rodiklius gali padėti ir susitikimai su darbuotojais, siekiant įsitikinti, ar visi supranta, pavyzdžiui, naujosios strategijos esmę, tikslus ir prasmę. Taip pat būtina nepamiršti, kad vadovų siunčiamos žinutės nėra skirtos interpretacijai, jos turi būti aiškios ir vienodai suprantamos visiems“, – patarimais dalijosi dr. M. Wolff Lundholt.

Įmonių vadovus komunikacijos klausimais ne vienerius metus konsultuojanti tyrėja sutinka, kad darbuotojų apatija jiems siunčiamai informacijai yra nemenkas iššūkis, tačiau lyderiams rekomenduoja pirmiausia pažvelgti į save – įvertinti, ar jie yra pasiruošę įgyvendinti pokyčius ir keistis patys.

„Tyrimai, kuriuos atlikau, rodo, kad dažniausiai informacija yra atmetama dėl įmonėse egzistuojančių barjerų – vienas iš jų yra grįžtamojo ryšio trūkumas. Kodėl tai taip svarbu? Įvairių studijų duomenimis, lyderių komunikacija tiesiogiai veikia darbuotojų įsitraukimą, o tai gerina ir finansinius kompanijos rezultatus. Taigi, komunikacija nėra tik tai, ką malonu turėti, tai yra investicija“, – su ISM universitete susirinkusiais lyderiais įžvalgomis dalijosi komunikacijos ekspertė.  

Pataria būti nuoširdiems

Tačiau jei tinkama vadovų komunikacija yra tokia pelninga, kodėl daugelyje organizacijų ji vis dar nėra veiksminga? Mokslininkės teigimu, susidariusią situaciją lemia klaidingas būdas, kurį bendraudami su darbuotojais visame pasaulyje kasdien renkasi vadovai.

„Kiekvienoje organizacijoje galima išskirti 3 pagrindinius tipus, kurie dominuoja bendravime su auditorija – įmonėje dirbančiais specialistais. Svarbų vaidmenį atlieka patikimumas, kitaip tariant, statusas, parodantis, kas teikia informaciją. Taip pat, emocijos ir logika, kuri vadovų tarpe neretai tampa svarbiausia dedamąja komunikavimo proceso dalimi. Tačiau kas nutinka, kai lyderis ima kliautis tik logika? Jis ima kalbėti argumentais ir neilgai trukus supranta, kad negauna norimo rezultato. Tuomet vadovą aplanko mintys – galbūt vertėtų pakeisti toną, sakinio struktūrą, formą? Tiesa ta, kad argumentai padeda perduoti informaciją, tačiau jei siekiame, kad darbuotojai susižavėtų išsakytomis mintimis, pavyzdžiui, būtų pasiryžę skirti daugiau pastangų įgyvendindami įmonės tikslus, kliautis tik logika nevalia“, – tikino mokslų daktarė, pridurdama, kad dažniausiai antrajame plane atsiduriančios emocijos ir nuoširdus rūpestis gali padėti pelnyti palankumą, kurio taip tikisi vadovai.

Pasak tyrėjos, įžvelgusios šią problemą organizacijos neretai ima taikyti dalijimosi informacija skirtinguose lygmenyse modelį. Šios teorijos atstovai tiki, kad darbuotojas bus linkęs priimti tą informaciją, kurią jam perduoda tiesioginis vadovas.

„Deja, praktikoje tai veikia retai. Suteikus informaciją skirtingų padalinių ir rango vadovams, kiekvienas iš jų tą pačią žinutę supranta pasikliaudamas tik savo nuomone. Vienam vadovui svarbu gali pasirodyti viskas, kas buvo pasakyta, kitas savo komandai perteiks tik dalį informacijos, kai kurie ją interpretuos neteisingai, na o kiti pasakos tik tai, kas jiems atrodė įdomiausia ir aktualiausia“, – dėstė dr. M. W. Lundholt.

Susitikimo su ISM Vadovų MBA studijomis besidominčiais lyderiais pabaigoje mokslininkė atkreipė dėmesį į kritiką, kurios darbuotojai nedrįsta išsakyti, o vadovai bijo išgirsti. Pasak M. W. Lundholt, daugiau dėmesio skirti grįžtamajam ryšiui nusprendę vadovai neretai atsimuša į darbuotojų baimę pasakyti tiesą. Todėl Naratologinių tyrimų centro vadovės teigimu, lyderiams vertėtų įvertinti, ar organizacijoje kiekvienam nariui suteikiama laisvė reikšti savo nuomonę, o į darbuotojų kritiką pažvelgti kaip į galimybę keistis ir tobulėti.

​​