„Deloitte“ atstovas dalijasi: 4 elementai, padėsiantys efektyviai įgyvendinti pokyčius organizacijoje
2021-10-19

Sėkmės siekiančios įmonės ir organizacijos turi padidinti savo gebėjimą greitai keistis. Kompanijos patiria spaudimą pokyčius įgyvendinti nuolatos, o pastarieji kaskart tampa vis intensyvesni, dažnesni ir radikalesni. Tad lyderių gebėjimas padėti savo organizacijai greičiau prisitaikyti dar niekada nebuvo toks svarbus. Daniel Sunde-Hansen, „Deloitte“ centro Norvegijoje vadovas išskiria keturis svarbiausius elementus, į kuriuos sutelktas dėmesys padės lyderiams sėkmingiau įgyvendinti pokyčius organizacijoje.

Vadovai turi rodyti emocijas

Pirmiausia „Deloitte Center of the Edge“ vadovas pokyčius organizacijoje įgyvendinančius lyderius ragina nusimesti visažinio rolę. Nežinojimas ir baimė yra natūralios transformacijos ir pokyčio proceso dalys, todėl vadovai turėtų nebijoti rodyti pažeidžiamumo darbe ir neslėpti emocijų. Lietuvoje rugsėjo mėnesį viešėjęs svečias iš Norvegijos taip pat pabrėžia gero klimato organizacijoje svarbą ir vadovus ragina ieškoti netradicinių lyderystės būdų.

„Pokyčiams reikia pasitikėjimo. Jei mums pavyktų pakeisti požiūrį į lyderystę, o klausymasis, supratimas ir bendravimas taptų svarbiausiomis vadovo asmeninėmis savybėmis, idealiu atveju galėtume pamatyti daug efektyvesnį, kūrybiškesnį ir produktyvesnį vadovavimo būdą. Tokį, kuriame netrūksta pokalbių ir prasideda tikroji transformacija“, – dalijasi D. Sunde-Hansen.

Psichologinė sveikata – ne mažiau svarbi

Organzacijoje vykstantys pokyčiai neretai gali sukelti darbuotojams baimę, nežinomybę ir pasipriešinimą. Tad šiuo kompanijai svarbiu etapu lyderiai savo komandai gali pagelbėti ne tik pokalbių metu ar gera komunikacija, tačiau ir suteikiama pagalba iš šalies.

„Ne visada esame skatinami ieškoti ir prašyti kitų pagalbos, iš mūsų dažnai yra tikimasi, kad gavę užduotį ją atliksime greitai ir nepriekaištingai. Tačiau siekiant paspartinti darbuotojų mokymąsi juos reikia skatinti ieškoti pagalbos už jų įmonės ribų. Be tradicinių būdų, žmonės turėtų būti skatinami ieškoti įkvėpimo ir paramos įvairiose srityse. Viena iš galimybių yra profesionalūs saviugdos treneriai ir terapeutai. Pokyčiai sukelia įtampą ir stresą, o specialiastai gali padėti ją numalšinti“, – lyderis pabrėžia, kad tokias priemones vadovai turi taikyti ne tik savo darbuotojams, bet ir sau.

Vadovų žengtas žingsnis į psichologo kabinetą darbuotojams gali tapti pavyzdžiu ar net suteikti drąsos pagalbos ieškoti ir patiems. Tokiu būdu, lyderiai prisideda prie šios pavojingos stigmos naikinimo.

Pokyčiai įgyvendinami iš lėto

Įgyvendinant pokyčius reikia nusiteikti, kad tai laiko ir kantrybės reikalaujantis procesas, todėl rezultatai pasimatys ne iš karto. Tačiau didelių organizacijų vadovai susiduria su sudėtingesiu iššūkiu: įvesti pokyčiai išprovokuoja darbuotojų pasipriešinimą ir sužadina antikūnus.

„Nors tik keli žmonės iš tiesų save laikytų pokyčių priešininkais, veikiami baimės pokyčių stadijoje mes visi galime reaguoti neigiamai. Tačiau iš esmės šie vadinamieji antikūnai yra geranoriški asmenys norintys, kad organizacija dirbtų efektyviai“, – sako ekspertas.

D. Sunde-Hansen pažymi, kad pokyčius organizacijoje diegiantys lyderiai turi atsisakyti tradicinio požiūrio, jog jie turi būti griežti. Prieš imuninę sistemą kovojantys vadovai šį mūšį pralaimės. Šiuo atveju lyderis turėtų elgtis priešingai: aiškiai iškomunikuoti ilgalaikius tikslus bei pasiektą progresą.

Ekspertas remiasi savo organizacijos požiūriu į strategiją „Nutolinti priartinti“ (angl. k. „Zoom out, Zoom in”). „Paprasčiau tariant, tai yra kelių iniciatyvų paleidimas, kurios organizacijai po 15-20 metų vis dar kurs vertę“, – sako D. Sunde-Hansen, „Deloitte“ centro Norvegijoje vadovas, kuris savo įžvalgomis dalijosi ISM Vadybos ir ekonomikos universitete įvykusioje konferencijoje „Refocus“, finansuojamoje Europos ekonominės erdvės ir Norvegijos finansinių mechanizmų dvišalio bendradarbiavimo fondo lėšomis.

Pokyčių atidėliojimas kenkia darbuotojams

Dauguma organizacijų taip ir nepasiekia savo tikslų. Susidūrę su terminais ir griežtais biudžetais lyderiai prieina prie išvadų: „Nors tai svarbu, tačiau nėra skubu. Galime tai padaryti kitais metais“. Tačiau tai žlugdo ir pačius darbuotojus, kurie vertina naujas iniciatyvas. Darbuotojai, kuriems nepatinka status quo, gali palikti įmonę ir savo potencialą išnaudoti kitur.

Anot D. Sunde-Hanseno, lyderiai negali atsisakyti vykdyti verslo išlaikymui rinkoje reikalingų operacijų. Tačiau pernelyg dažnai taip sudėlioti prioritetai priverčia prarasti inovatyviai mąstančius darbuotojus. Itin dažnai jie išsiskiria iš minios ir joje nepritampa, būtent todėl jie yra tokie reikalingi.

Žengiame į naują amžių, su naujomis taisyklėmis ir naujomis galimybėmis žmonėms, todėl turime dar ištirti, kas šiame amžiuje yra lyderystė: „tai įdomu kelionė, kurioje turime dalyvauti visi“, – mintimis dalijasi lyderis.