Ar ir geriausiam vadovui reikia mentoriaus?
2020-08-06

Kartu su verslu neišvengiamai keičiasi ir supratimas apie tai, kas yra geras vadovas. Visą gyvenimą trunkančio mokymosi amžiuje lyderis tiesiog negali sau leisti prabangos pagalvoti, kad jis jau viską žino, ar vadovautis diktatoriškais vadovavimo metodais. Atvirkščiai – specialistai atkreipia dėmesį į savotiško kuklumo reikšmę. Tai reiškia, kad vadovas turi gyventi su mintimi, kad jis žino nepakankamai. Tokiomis aplinkybėmis ypatingai svarbiu gebėjimu tampa mokėjimas mokytis.

Vadovas negali būti visažiniu

Kaip sako „ALISA MANAGEMENT LABORATORY“ įkūrėja ir vadovė, ISM Vadybos ir ekonomikos universiteto dėstytoja daktarė Alisa Miniotaitė, mokėjimas mokytis apima keletą dėmenų. Visų pirma tai – smalsumas, noras sužinoti, pažinti, išsiaiškinti. Antrasis – mokymosi, kaip kognityvinio proceso, įvaldymas. Trečiasis – žinių taikymas praktikoje. Rezultatai atsiranda tik tuomet, jei visi trys punktai yra įgyvendinami.

„Lyderiai dažniausiai nesitenkina esama padėtimi: jie nori geriau, daugiau, stipriau. Tam reikalingos naujos žinios ir kompetencijos, įžvalgos, ką galime daryti kitaip. Tyrimai rodo, kad smalsūs vadovai generuoja daugiau idėjų, geba geriau kurti viziją. O ir mes patys, ko gero, į priekį norėtume būti vedami atviro, augančio, smalsaus, kompetentingo lyderio, rodančio pavyzdį savo elgesiu“, – teigia ji.

Anot pašnekovės, mintis, kad „aš viską jau žinau“ vadovui gali būti pražūtinga. Žinoma, jaustis tvirtu, pasitikinčiu savimi, turinčiu daug žinių bei kompetencijų, lyderiui yra svarbu, bet dar svarbiau – tvirtai stovėti ant žemės, matyti tikrovę kuo objektyviau.

„Toks žmogus gali tapti kategorišku, negirdinčiu kitokios nuomonės, ar netgi matančiu joje grėsmę. Rizikuojama būti neobjektyviu, nesmalsiu, nematančiu platesnio konteksto, didėja klaidų tikimybė. Tokiais atvejais vadovas nebetobulėja, nebeauga. O neaugantis lyderis nebėra lyderis, nes lyderystė – tai ir nuolatinis mokymasis“, – pabrėžia dr. A. Miniotaitė.

Balanso paieškos

ISM Vadybos ir ekonomikos universiteto docentė, „Devbridge“ Žmonių ir organizacijos vystymo direktorė daktarė Raimonda Alonderienė atkreipia dėmesį į tai, kad nuolatinio mokymosi vertybė turėtų būti užkoduota jau pačioje įmonės DNR. Ji tai sulygina su patarle „kaip pasiklosi, taip išmiegosi“: geras lyderis pamatines vertybes turėtų suformuluoti dar per pirmąsias 100 vadovavimo dienų.

„Tos 100 dienų lemia, kokius pamatus vadovas paklos tiek savo komandoje, tiek bendrai organizacijoje: kokį santykį sukurs su savo komandos nariais ir kitais vadovais, kaip prisidės prie organizacijos vizijos ir tikslų, kaip spręs problemas. Tam reikia tinkamų kompetencijų ir įrankių“, – sako ji.

Pašnekovė pastebi, kad žmonės turi gebėjimą mokytis savaime – per patyrimus, bendravimą su kitais žmonėmis. Taip išnyksta ribos tarp mokytojo ir mokinio: vadovas gali mokytis iš savo komandos ir atvirkščiai. Visgi, tokiai tarpusavio mentorystei būtinos tam tikros sąlygos. Pavyzdžiui, kai kuriose organizacijose kavos pertraukos ar pasiplepėjimai laisvalaikio zonose yra laikomi laiko švaistymu. Tačiau, pažvelgus atidžiau, paaiškėja, kad jų metu darbuotojai neretai pasidalija savo žiniomis, atsako į vienas kito klausimus, kartu sprendžia problemas. Vadinasi, vadovas turėtų netrukdyti šiam procesui ir užsiimti tikruoju savo darbu – identifikuoti savo komandos narių spragas ir padėti jas lopyti.

„Tai padaryti padeda atviras vadovo pokalbis su kiekvienu komandos nariu. Labiau patyręs žmogus gebės identifikuoti ir spragas, ir būdus, kaip jas užpildys – iš vadovo reikės tik įrankių ir paramos. Mažiau patyrusiam komandos nariui gali prireikti ir daugiau vadovo pagalbos – kartais remiantis formalesniais mokymosi būdais, o kartais – savaiminio mokymosi būdu“, – sako dr. R. Alonderienė.

Komanda – vadovo atspindys

Visgi, specialistės taip pat pažymi, kad vadovavimui vargu ar įmanoma pasiruošti „teoriškai“. Lyderystei taip pat reikia ir tam tikrų asmeninių savybių. Startas visada priklauso nuo daugelio aspektų dermės.

„Dažniausiai tai derinys veiksnių, susijusių su organizacija ir su žmogumi. Iš naujo vadovo pozicijos žiūrint, svarbiausia yra noras būti geru vadovu, o visa kita išmokstama. Iš organizacijos pusės svarbu naują vadovą auginti, ruošti, suteikti įrankius ir kompetencijas tapti puikiu vadovu“, – teigia dr. R. Alonderienė.

Tuo tarpu dr. A. Miniotaitė pažymi, kad aplink gerus lyderius žmonės buriasi savaime, o bendrai lyderiai pritraukia jiems tinkančius sekėjus. Pavyzdžiui, savimi nepasitikintis vadovas norės darbuotojų, kurie neužduoda nepatogių klausimų, yra paklusnūs vykdytojai. Tuo tarpu lyderis, kuris nori augti, yra atviras, stiprus, rinksis savarankiškus žmones, mėgstančius autonomiją, pasižyminčius kritiniu mąstymu,. Būtent todėl augančiam vadovui ir svarbi mentorystė. Jeigu savo kelyje jis įpras, kad nuolatinis mokymasis ir tobulėjimas yra būtinybė, to paties jis tikėsis ir iš savo komandos.

„Sakyčiau, kad lyderis turėtų burti apie save tokius žmones, su kuriais jis gali dirbti. Skirtinguose brandos etapuose mums reikia skirtingų žmonių, ir tai yra visiškai normalu. Ilgainiui „tik vykdytojai“ turėtų mūsų nebetenkinti, nes ir mes augame kaip lyderiai, norime turėti „ilgesnes rankas“, nuveikti daugiau, išauginti lyderius. Tikroji lyderystė – tai lyderystės dauginimas“, – apie mentoriaujamojo virtimą mentoriaujančiuoju kalba ji.