70 proc. įmonių vadovo atsitraukimo neišgyvena: kaip teisingai kompaniją perleisti įpėdiniui?
2020-08-04

Europos Sąjungoje per artimiausią dešimtmetį dėl amžiaus savo verslus paliks ir įpėdiniams perduoti turės per trečdalis verslų. Lietuvoje tai sudarytų per 22 tūkst. organizacijų. Tačiau net 70 proc. įmonių vadovo atsitraukimo neišgyvena ir jų veikla nutrūksta. Tai yra kritinis pokytis kiekvienoje organizacijoje. Tad kokie veiksniai lemia sėkmingą vadovo atsitraukimą nuo įmonės ir kompanijos vairo perdavimą įpėdiniui?

Patenkintos turi būti trys pusės – darbuotojai, vadovas ir įpėdinis

ISM Vadybos ir ekonomikos universiteto Vadovų magistrantūros studento, UAB „Apiterapija” savininko ir vadovo Mindaugo Danilevičiaus tyrimas parodė, kad vadovai dažniausiai atsitraukia dėl asmeninių (pervargimas, veikla kitoje srityje, atsibodusi rutina) bei organizacinių (verslo plėtra, verslo pardavimas, vidinių darbuotojų augimo skatinimas) priežasčių.

Sėkmingas atsitraukimas įvyksta tuomet, kai savininko atsitraukimo nuo verslo procesu patenkintas tiek verslo vadovas, tiek į jo vietą stojantis įpėdinis. Atsitraukimo procesas turi daugiau šansų būti sėkmingu ir padėti verslui išgyventi, jei nuo įmonės atsitraukimo praėjus metams, savininkas patenkintas organizacijos veiklos rodikliais: pelnu, pardavimų apimtimi, o rezultatai kasmet yra vis gerėjantys.

Atsitraukimo sėkmei įtakos turi ir darbuotojų požiūris į įvykusius pokyčius. Jiems svarbu, kad organizacijos moralė liktų nepakitusi, personalo kaita nedidėtų, neišeitų svarbiausi darbuotojai. Didesnį šansą vykstant vadovybės pasikeitimams išgyventi turi ta įmonė, kurios darbuotojai patenkinti atsitraukimo procesu.

ISM Vadybos ir ekonomikos universiteto Vadovų magistrantūros Lyderystės modulio vadovė dr. Alisa Miniotaitė sako, kad vadovaujamą postą paliekantis lyderis šiam žingsniui ir įvyksiantiems pokyčiams privalo savo komandą ruošti iš anksto. Pokyčiams ruoštis privalo ir pats vadovas.  

 „Nors darbo vienoje įmonėje laikotarpis visame pasaulyje trumpėja, įmonių savininkai savo vadovavimo metu vis tiek būna „užgyvenę“ lojalių, su organizacija susitapatinusių darbuotojų. Juos taip pat reikia paruošti vadovo atsitraukimui, o ir pačiam lyderiui reikia pasirengti palikti ištikimiausius. Nekaip atrodo situacija, kuomet postą palikę vadovai negali atsitraukti nuo įmonės veiklos ir vis tiek bando vadovauti buvusiai komandai bei su ja aptarinėti įmonės situaciją. Tai žmogiška ir suprantama, tačiau šie darbuotojai turi dirbti ir tapti lojalūs naujam vadovui. Būtent nauju lyderiu ir turi pasitikėti akcininkas“, – sako dr. A. Miniotaitė.

Įpėdinis turi būti ruošiamas sistemingai

Empirinio tyrimo medžiaga parodė, kad Lietuvos verslo savininkai dažniausiai neturi sistemiško požiūrio į pasiruošimą atsitraukimui nuo verslo valdymo ir šiame procese yra labai daug vietos atsitiktinumui. M. Danilevičiaus tyrimas parodė, kad vienas svarbiausių veiksnių, lemiančių sėkmingą vadovo atsitraukimą, tinkamo įpėdinio pasirinkimas. Tačiau tinkamas įpėdinis turi būti ruošiamas, nes jo radimas prilygsta loterijai.

Dr. A. Miniotaitė komentuoja, jog iš lyderystės perspektyvos svarbiausia, kad vadovą pakeistų motyvuotas ir kompetentingas asmuo.

  „Nėra vieno teisingo sprendimo dėl to, ar naujas vadovas turi būti užaugintas kompanijos viduje, ar pritrauktas iš išorės. Ir vienas, ir kitas variantas turi savo privalumų bei trūkumų. Svarbiausias kriterijus – naujo vadovo kompetencija ir motyvacija. Visgi atsitraukimo sėkmė priklauso nuo savininko pasiryžimo atsitraukti bei nuo paties verslo brandos. Jei verslas yra gerai išvystyta sistema, kaip koks geras automobilis, prie jo vairo gali sėsti daug vairuotojų. Jei verslas yra labai priklausomas nuo paties akcininko sukuriamos vertės, sėkmingo atsitraukimo tikimybė mažėja. Gali būti visiškai natūralu, kad savininkui atsitraukus verslas irgi užgęsta“, – teigia dr. A. Miniotaitė.

Sėkmingą atsitraukimą garantuojantys veiksniai, anot magistro darbo autoriaus, yra ankstyvas savininko atsitraukimo nuo vadovavimo planavimas, savininko noras atsitraukti, įpėdinio noras perimti vadovavimą ir tinkamas įpėdinio paruošimas vadovavimo perėmimui, suteikiant jam tiek bendrines vadybos žinias, tiek specifines organizacijos žinias, neišreikštines savininko žinias bei patirtį ir, žinoma, atitinkamos organizacijos kultūros formavimas ilgą laiką iki atsitraukimo.

M. Danilevičius, pažymi, jog vadovaujančio savininko atsitraukimo planavimas nebūtinai reiškia, kad savininkas greitu metu planuoja atsitraukti nuo vadovavimo, kaip kad dažnai mano vadovai. Tai greičiau yra verslo paruošimas vadovo atsitraukimui bet kuriuo, planuotu ar neplanuotu, atveju ir galimo verslo žlugimo dėl vadovo atsitraukimo rizikos valdymas – juk gyvenime nutinka įvairių neplanuotų dalykų ir jei visa įmonė priklauso vien tik nuo savininko kompetencijų ir prisiimtų funkcijų, vadovo pasitraukimas keletui mėnesių gali turėti nepataisomų neigiamų padarinių verslui. Kita vertus įmonė, kuri yra planingai ruošiama vadovaujančio savininko atsitraukimui, bus daug geriau pasirengusi ir tokiems atvejams. Prireikus atsitraukti, įmonė bus tinkamai paruošta ir veiksmai, kuriuos reikės atlikti papildomai, taip pat bus aiškūs.

„Nėra vieno teisingo sprendimo dėl to, ar naujas vadovas turi būti užaugintas kompanijos viduje, ar pritrauktas iš išorės. Ir vienas, ir kitas variantas turi savo privalumų bei trūkumų. Svarbiausias kriterijus – naujo vadovo kompetencija ir motyvacija.“

ISM Vadybos ir ekonomikos universiteto Vadovų magistrantūros Lyderystės modulio vadovė dr. Alisa Miniotaitė